一个人去买鹦鹉，看到一只鹦鹉前标：此鹦鹉会两门语言，售价二百元。 另一只鹦鹉前则标道：此鹦鹉会四门语言，售价四百元。该买哪只呢？两只都毛色光鲜，非常灵活可爱。这人转啊转，拿不定主意。结果突然发现一只老掉了牙的鹦鹉，毛色暗淡散乱，标价八百元。 这人赶紧将老板叫来：这只鹦鹉是不是会说八门语言？ 店主说：不。这人奇怪了：那为什么又老又丑，又没有能力，会值这个数呢？店主回答：因为另外两只鹦鹉叫这只鹦鹉老板。
　　这故事告诉我们，真正的领导人，不一定自己能力有多强，只要懂信任，懂放权，懂珍惜，就能团结比自己更强的力量，从而提升自己的身价。
　　相反许多能力非常强的人却因为过于完美主义，事必躬亲，什么人都不如自己，最后只能做最好的攻关人员，成不了优秀的领导人。

如何做好员工激励，了无新意的工作环境，最容易使人感到倦怠。发廊一天至少十小时的工作时间、狭小的工作空间，较其他行业更容易产生职业倦怠，遇到这种情况，身为主管的您，该怎么办呢？
　
员工激励的目的
人每天做重复的工作，周而复始，渐渐弹性疲乏，工作效率与品质就日渐衰退，尤其发廊一天的工作时数，本就较中小企业为长，每天局促在狭小而有限空间中，靠的是手脑并用的思维与技能，更容易产生倦怠与身心疲乏。在这个时候，激励就像发廊管理救星，或者可称之为兴奋剂。
然而大家也都知道，救星与兴奋剂不能常常使用，否则很容易产生弹性疲乏，而丧失效果，只能阶段性，或于必要之时为之，也就是激励只能在特别的状态下才能发挥其功用。
什么样的状态，需要使用激励呢？像重复性工作做太久之后，员工感到弹性疲乏，丧失兴趣，或是在某一特定状况下，需要员工充分发挥工作潜能的时候，来一下激励，效果经常是明显而令人士气大振的。
例如，发廊晚间定期安排的技术教授课程，在经过一段时间之后，老是老师在台上教，学生在台下学的单向沟通方式，不免使学生有索然无味的感觉。这时，不妨用比赛观摩、测验作品发表等较为活泼的方式，穿插其中，激发学生向上学习的意愿，也可鼓励学生学习意志力的坚持。
又如在促销活动中，员工之间以竞赛、排名、颁奖状、奖金，或是得奖人员成功经验之分享，抑或是主管对员工私下个别鼓励辅导，或公开表扬等等激励性方法，都是促销活动中激发员工潜能，进一步向个人或发廊挑战目标挺进的必要因素。
不过，要特别注意的是，激励的运用，必须要在员工自我衡量，其自身能力与条件都有可能达到目标时，激励才能发挥作用。不然激励后的奖励就像海市蜃楼般，虚幻而不切实际，员工既知再怎么努力也达不到目标时，自然也不会下工夫，这时激励就失去效用。
譬如说，员工对业绩成长的方法与能力都一无所知的情况下，就是想做也无从做起，这样任何的比赛、排名、表扬与鼓励，对业绩的成长都是多余而无用的。就像前面有提到，若技术课程无法有效提升员工的技术与能力，任何测验与比赛、发表，对其技术之成长一点帮助也没有，是一样的道理。

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